企业基本工资制度概述_14

企业基本工资制度概述
工资基金的负担能力。这个倍数确定以后,再计算出各等级的工资系数。工资等级系数可以分为等比系数、累进系数、累退系数、不规则系数等几种。其中,累进系数的级差百分比是逐级扩大的,由于高低等级级差悬殊,在我国极少采用。累退系数的级差百分比是逐级下降的,据此计算出来的各级工资标准虽然也是逐级增加的,但级与级之间的绝对差额逐级缩小或保持不变,因而一般也不宜采用。但少数劳动强度大、技术差别较小、工作年限较短的工种,也可考虑采用。不规则系数的级差无一定规律,比如\”两头小中间大\”系数等级工资制,就属于不规则系数范围。目前,企业较少采用不规则系数等级工资制。


在我国,使用较广泛的是等比系数。其计算方法如下:


αn=α1γn-1 (1)


式中αn—最高等级系数;


α1—最低等级系数;


n—工资等级数目;


γ—工资标准各等级级差的公比。


如果求各等级级差的公比,公式(1)也可以变形为


— —_______


γ= n-1–√–αn/α1


[例]:已知α1=1,αn=3,n=8,求γ。


代入公式:


— —___


γ= 8-1–√–3/1=7√3


求得:γ=1.17,即级差百分比为17%。


按已求出的公比1.17,即可求出每个工资等级的工资系数。


3.工资标准


工资标准指按单位工作时间(小时、日、月)规定的各工资等级的工资额。它表示了某一工资等级的标准工资水平。在我国,企业职工的工资标准大都是按月规定的,称月工资标准。随着企业劳动制度的进一步改革,日工资标准和小时工资标准的使用将会逐步增多。按照职工本人的工资等级和工资标准,根据职工在法定工作时间内完成的劳动定额所支付的工资,称作标准工资,它是职工劳动报酬的主要部分。


制定等级的一般程序是:首先要合理确定最低等级工资标准;其次,用最低等级工资标准分别乘以已规定的各等级工资系数,即可用相应计算确定其它各等级工资标准,在某些情况下,也可以按规定的各等级级差绝对额,逐级相加得出其它各等级工资标准;第三,根据技术等级标准对不同工种、岗位的要求,分别确定各工种、岗位工资等级线,即各工种或岗位的工资起点等级和最高等级的界限。一般说来,技术复杂程度高、责任大、技术等级数目多的工种,等级起点高,等级线长;反之,则起点低,等级线也短。某些繁重体力劳动,如搬运工等,其等级起点也可以适当高一些,但其等级线不宜过长。


合理确定等级工资标准,要注意以下几个问题:


(1)要以统一的参考工资标准为基础,并注意与参考工资标准相衔接;


(2)要与本企业生产经营发展和劳动生产率增长状况以及工资基金负担能力相适应;


(3)要考虑左邻右舍的工资关系,符合国家对工资水平宏观控制的要求;


(4)要报经企业主管部门或有关综合部门审核批准。


二、企业职员的职务等级工资制


企业职员的职务等级工资制是企业对管理人员和专业技术人员所实行的按照职务规定工资的一种工资等级制度。职务等级工资制一般采用一职数级,上下交叉的办法,即在同一职务内划分若干等级,相邻职务工资等级线上下交叉,职员都在本职务所规定的工资等级范围内评定工资。


职务等级工资制是根据企业职员的劳动特点制定的。企业中的管理人员和专业技术人员是脑力劳动者,一般不直接从事产品的生产,他们的劳动差别,主要体现在所担任职务的复杂程度、业务繁简、责任大小以及职责范围等方面。职务不同,他们所支出的劳动也就不同,因此,适宜按职务高低规定不同的工资。但是,担任同一职务的各个职员,由于文化程